Na czym polega odpowiedzialność porządkowa pracownika?

W przypadku nieprzestrzegania przez pracownika zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, czy też ustalonego porządku pracy, pracodawca może nałożyć na podwładnego karę porządkową. Odpowiedzialność porządkowa pracownika Odpowiedzialność porządkowa pracownika jest środkiem dyscyplinującym pracowników i pełni ważną rolę w zakresie ochrony prawidłowego porządku w procesie pracy. Karę porządkową w rozumieniu Kodeksu pracy pracodawca ma prawo zastosować, gdy pracownik:

• nie przestrzega ustalonej organizacji i porządku w procesie pracy,
• nie przestrzega przepisów BHP,
• nie przestrzega przyjętego sposobu potwierdzania przybycia i obecności w pracy
• nie przestrzega zasad dotyczących     usprawiedliwiania nieobecności,
• nie przestrzega przepisów przeciwpożarowych,
• przychodzi do pracy w stanie nietrzeźwym lub spożywa alkohol w czasie pracy,
• opuszcza miejsce pracy bez usprawiedliwienia.

Pracownik może naruszyć obowiązki pracownicze nieumyślnie lub umyślnie. Nieumyślność będzie miała miejsce, gdy pracownik nie miał zamiaru naruszenia określonych obowiązków, jednak dokonał takiego naruszenia w wyniku braku należytej staranności. Wina umyślna istnieje wówczas, gdy pracownik zamierza naruszyć określony obowiązek i celowo do tego zmierza. Rodzaje kar porządkowych, które może zastosować pracodawca Pracodawca może nałożyć na pracownika:

• karę upomnienia,
• karę nagany,
• karę pieniężną.

Pracodawca powinien zastosować konkretną karę adekwatną do rodzaju naruszenia obowiązków odpowiedzialność porządkowa pracownika? i okoliczności im towarzyszących. Rodzaj kary zależy od stopnia winy popełnionej przez pracownika, jego dotychczasowego wywiązywania się z obowiązków          i nastawienia do pracy. Naruszenie obowiązków pracowniczych popełnione z winy umyślnej powinno spotkać się z surowszą karą niż popełnione nieumyślnie. Tryb stosowania kary porządkowej Pracodawca nie może zastosować kary porządkowej po upływie 2 tygodni od momentu,    w którym pracodawca dowiedział się o naruszeniu obowiązków pracownika i po upływie 3 miesięcy od dopuszczenia się tego naruszenia. Powyższe terminy są terminami wiążącymi, a po ich upływie nie ma możliwości nałożenia na pracownika kary porządkowej nawet          w stosunku do najcięższych przewinień. Przełożony ma prawo nałożyć karę porządkową, tylko po uprzednim wysłuchaniu podwładnego. Jeżeli z powodu nieobecności w zakładzie pracy pracownik nie może być wysłuchany, bieg dwutygodniowego terminu nie rozpoczyna się, a rozpoczęty ulega zawieszeniu do dnia powrotu pracownika do pracy. Pomimo, iż przepisy tego nie wymagają, warto sporządzić pisemną notatkę z procedury wysłuchania pracownika, opatrzoną podpisem osoby, która wysłuchanie przeprowadzała oraz podpisem pracownika. Taki dokument stanowi potwierdzenie dopełnienia przez pracodawcę ustawowego obowiązku, jakim jest wysłuchanie pracownika. Pracodawca nakładając na pracownika karę ma obowiązek zawiadomić pracownika na piśmie, wskazując rodzaj naruszenia obowiązków i datę dopuszczenia się tego naruszenia. Ponadto, przełożony powinien umieścić informację o prawie do zgłoszenia sprzeciwu i terminie jego wniesienia. Pracownik, który uważa, że zastosowanie kary nastąpiło z naruszeniem przepisów prawa, może w ciągu 7 dni od dnia zawiadomienia go o ukaraniu wnieść sprzeciw, który rozpatruje pracodawca  wraz z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Jednak pracodawca nie jest związany stanowiskiem związku zawodowego. Niezawarcie wszystkich elementów, o których mowa powyżej, nie jest zawiadomieniem o ukaraniu.

  Zawiadomienie o karze dołącza się do akt osobowych pracownika do części B. Odpis zawiadomienia o karze usuwa się z akt osobowych pracownika po roku nienagannej pracy. Przełożony może dokonać tego wcześniej na wniosek zakładowej organizacji związkowej lub z własnej inicjatywy pracodawcy (art. 113 Kp.). Kara pieniężna jako rodzaj kary porządkowej Karę pieniężną przełożony może zastosować wyłącznie za nieprzestrzeganie przez pracownika przepisów BHP i przepisów przeciwpożarowych, z powodu opuszczenia stanowiska pracy przez podwładnego bez usprawiedliwienia i z powodu stawienia się do pracy w stanie nietrzeźwości lub spożywania alkoholu w czasie pracy. Wysokość kary pieniężnej reguluje art. 108 Kodeksu Pracy:

Aby ustalić maksymalną wysokość kary pieniężnej za jedno przekroczenie, należy przyjąć zasady obowiązujące przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy z zastosowaniem współczynnika urlopowego. Podstawę do obliczenia ekwiwalentu stanowią: 1) składniki wynagrodzenia określone w stawce miesięcznej w stałej wysokości,                    w wysokości należnej w miesiącu, w którym został ukarany, 2) wynagrodzenie zmienne wypłacone pracownikowi w okresie 3 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy nie dłuższe, niż jeden miesiąc) oraz wynagrodzenie zmienne wypłacone w okresie 12 miesięcy kalendarzowych poprzedzających miesiąc nabycia prawa do ekwiwalentu (dotyczy to składników przysługujących za okresy dłuższe niż jeden miesiąc). Przy potrącaniu kar pieniężnych obowiązuje kwota wolna w wysokości 90% wynagrodzenia minimalnego po odliczeniach składkowo-podatkowych.

  Wpływy z kar pieniężnych przeznacza się na poprawę warunków bezpieczeństwa i higieny pracy w przedsiębiorstwie.