W każdej firmie może dojść do sytuacji, w której konieczne będzie zwolnienie kilku, kilkunastu albo nawet kilkudziesięciu pracowników - czy to ze względów ekonomicznych, czy też przez likwidację jednego z działów produkcji. Pracodawca powinien w takim wypadku pamiętać, iż takie działanie może wiązać się z koniecznością spełnienia dodatkowych warunków w związku z tzw. zwolnieniem grupowym. Kiedy tak jest? O czym należy wówczas pamiętać?

Zatrudniasz co najmniej 20 pracowników? Uważaj!

Pracodawca zatrudniający co najmniej 20 pracowników co do zasady podlega Ustawie z dnia 13 marca 2003 roku o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, czyli tzw. ustawie o zwolnieniach grupowych. Określa ona szczegółowe procedury, jakie muszą zostać spełnione w trakcie zwolnień w zakładach pracy, w których pracuje wskazana wyżej liczba pracowników.

W zakładach pracy podlegających ww. ustawie wyróżnia się:

  • zwolnienia indywidualne,

  • zwolnienia grupowe

- jak je rozróżnić?

Zwolnienia grupowe - jakie są przesłanki?

W ustawie o zwolnieniach grupowych przede wszystkim wskazane zostały “widełki” ilościowe, które określają, kiedy rozwiązanie umów o pracę z kilkoma pracownikami traci indywidualny charakter. Jak wskazuje art. 1, zwolnienia grupowe mają miejsce, jeżeli pracodawca zwalnia co najmniej:

  • 10 pracowników, gdy zatrudnia mniej niż 100 osób,

  • 10 proc. pracowników, gdy stan zatrudnienia wynosi co najmniej 100, ale mniej niż 300 osób,

  • 30 pracowników, przy zatrudnianiu co najmniej 300 osób.

Uwaga!

Należy podkreślić, iż do wskazanych “widełek” zalicza się również pracowników, z którymi pracodawca rozwiązał stosunki pracy na mocy porozumienia stron, jeżeli zawarto co najmniej pięć porozumień z inicjatywy pracodawcy oraz oczywiście z przyczyn nieleżących po stronie pracowników.

Kolejną przesłanką zaistnienia zwolnień grupowych jest przeprowadzenie ich z powodów, które w żaden sposób nie leżą po stronie pracownika. Ustawa nie precyzuje dokładnie, jakie mogą to być przyczyny, dlatego dopuszczalne są wszelkie zdarzenia, które spełnią warunek niepowiązania z pracownikiem. Jako przykładowe można wskazać przyczyny organizacyjne (przeniesienie działu produkcji do innego miejsca), ekonomiczne, czy też technologiczne (mechanizacja procesu produkcji i związane z nią ograniczenie liczby miejsc pracy).

Ważne jest również, by rozwiązanie stosunków pracy ze wskazaną wyżej liczbą pracowników nastąpiło w okresie nie dłuższym niż miesiąc (przy czym chodzi tu o dokonanie wypowiedzeń lub zawarcie porozumień na warunkach określonych ustawą, nie o zamknięcie całego procesu zwolnień w okresie jednego miesiąca).

Obowiązek skonsultowania zwolnień grupowych ze związkami zawodowymi

Jeżeli wszystkie omówione przesłanki zostaną spełnione, wówczas rozwiązanie stosunków pracy należy przeprowadzić w trybie zwolnień grupowych. Jednym z obowiązków wynikających z ustawy jest konieczność skonsultowania z zakładowymi organizacjami związkowymi zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych (oczywiście jeżeli w danym zakładzie pracy takie funkcjonują). Odbywa się to poprzez przekazanie pisemnej informacji dotyczącej m.in. liczby pracowników, którzy mają zostać zwolnieni, przyczyny zwolnień, kryteriów doboru osób do zwolnienia.

Art. 2 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych:

Pracodawca jest obowiązany zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Konsultacje z zakładowymi organizacjami związkowymi powinny trwać nie dłużej niż 20 dni od dnia przekazania informacji. Jeżeli pracodawcy nie uda się uzgodnić porozumienia z organizacjami związkowymi w jego zakładzie pracy, wówczas ma on obowiązek wydać regulamin zwolnień grupowych, uwzględniający (na tyle, na ile jest to możliwe) wnioski zgłaszane przez zakładowe organizacje związkowe.

Co jeżeli w danym zakładzie pracy nie działają związki zawodowe? W takim wypadku pracodawca ma obowiązek skonsultowania się z przedstawicielami pracowników, wybranymi w sposób zwyczajowo przyjęty w danym zakładzie pracy (z zachowaniem całej wskazanej wcześniej procedury).

Informacja o zwolnieniach grupowych również do urzędu pracy

Pracodawca zamierzający przeprowadzić zwolnienie grupowe w swoim zakładzie pracy ma obowiązek poinformować o tym fakcie również powiatowy urząd pracy właściwy ze względu na siedzibę przedsiębiorcy lub miejsce wykonywania pracy. Informacja ta przekazywana jest do PUP dwukrotnie - pierwszy raz tuż po zawiadomieniu związków zawodowych (zawiera się w niej takie same dane, jak w informacji do zakładowej organizacji związkowej) i drugi raz - w związku z zawarciem porozumienia lub wydaniem regulaminu zwolnień grupowych (informacja powinna zawierać ustalone zasady przeprowadzania zwolnień grupowych). Ważne jest, iż kopię drugiego pisma składanego do urzędu pracy pracodawca ma obowiązek przekazać związkom zawodowym (lub przedstawicielom pracowników), które mogą zgłosić do PUP swoje uwagi.

Prawa pracowników zwalnianych grupowo

Pracownicy zwalniani grupowo mają prawo do odprawy pieniężnej w wysokości: 

  • jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy krócej niż dwa lata,

  • dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony w danym zakładzie od dwóch do ośmiu lat,

  • trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik pracował u danego pracodawcy powyżej ośmiu lat.

Odprawę taką ustala się według zasad, które obowiązują przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość nie może jednak przekraczać kwoty 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę ustalanego na podstawie odrębnych przepisów (obowiązujących w dniu rozwiązania stosunku pracy).

Polecamy